Premiowanie pracowników. Jak system premiowania wpływa na relacje w zespole i wyniki produkcyjne? Wywiad z Dorotą Gotowicką, HR Manager igus®

Premiowanie pracowników produkcyjnych – rozmowa z Dorotą Gotowicką, HR Manager w firmie igus® i laureatką konkursu TOP HR Manager in Action 2019.

Dorota Gotowicka Hr Manager igus

Premiowanie pracowników to jeden z kluczowych elementów wpływających na ich motywację i efektywność. Jeśli system premiowania ma spełniać swoje zadanie, musi być właściwie skonstruowany, to znaczy zrozumiały dla pracowników oraz dobrze zakomunikowany. Taki cel był wyzwaniem w firmie igus®.

W efekcie działań Doroty Gotowickiej (HR Manager), wraz z Dyrektorem Zarządzającym, Kierownikiem Produkcji oraz Liderami na produkcji, zostały wprowadzone zmiany  w systemie premiowania pracowników produkcyjnych. Projekt został doceniony przez grono ekspertów, a Dorota Gotowicka została zwyciężczynią 11. edycji konkursu TOP HR Manager in Action 2019 organizowanej przez Wolters Kluwer Polska.


Dorota, gratulujemy zwycięstwa w konkursie. Podobno było ono dla Ciebie wielkim zaskoczeniem, dlaczego?

Patrząc na projekty prezentowane przez innych uczestników konkursu, ich ogromne doświadczenie w obszarze HR, a także wielkość organizacji, w których pracują – zwycięstwo wydawało mi się mało prawdopodobne. Przyznam, że nie spodziewałam się nawet wejścia do finałowej trójki.

Wygrana w konkursie utwierdziła mnie jednak w przekonaniu, że mimo iż czasem coś wydaje nam się nieosiągalne, nie oznacza, że takie faktycznie jest. Jeżeli czegoś bardzo chcemy, na czymś nam bardzo zależy – jesteśmy w stanie to osiągnąć. Warto jest wierzyć w siebie i nie poddawać się w dążeniu do celów, które przed sobą stawiamy.

premiowanie pracowników

Co skłoniło Cię do wzięcia udziału w konkursie TOP HR Manager in Action 2019?

Do konkursu zgłosiła mnie koleżanka z działu. Przekonała mnie, że przez ostatnie 2 lata realizowałam na tyle ciekawe projekty z zakresu HR, że na pewno mogłabym o czymś napisać i być inspiracją dla innych osób z naszej branży. Chciałam również pokazać, w jaki sposób można sprawnie rozwijać działania HR-owe w średniej wielkości przedsiębiorstwie, przy ograniczonych zasobach działu HR.


Z czym związany był Twój projekt, jaki problem miał rozwiązać?

Pod koniec roku 2017 w Dziale Produkcji zaobserwowaliśmy spadek efektywności pracy zespołu oraz spadek zaangażowania pracowników. Pogorszyła się również atmosfera na produkcji. Wszystkie te elementy doprowadziły w konsekwencji do spadku wyników. Co więcej, zwiększyła się  też rotacja pracowników w tym zespole, poprzez wzrost ilości dobrowolnych odejść.

W pierwszej kolejności musieliśmy znaleźć przyczynę problemu. W tym celu przeprowadziliśmy badanie zaangażowania za pomocą anonimowej ankiety on-line wśród wszystkich pracowników. Zauważyliśmy, że pracownicy Działu Produkcji nie rozumieli kryteriów swojego indywidualnego systemu premiowania. Co więcej, nie umieli przewidzieć czy dostaną premię oraz w jakiej wysokości.

W badaniu, niżej niż w innych działach, została też oceniona współpraca zespołowa. Pojawiały się komentarze, że pracownicy na produkcji są dzieleni na „lepszych” i „gorszych”, a premie przyznawane są niesprawiedliwe. Niejasny system premiowania różnicował pracowników między sobą i prowadził do konfliktów. W konsekwencji mieliśmy zespół, który nie chciał ze sobą współpracować i był zdemotywowany.


Rozumiem, że znalazłaś rozwiązanie tej sytuacji. Jakie?

Naszym ratunkiem w tej sytuacji była zmiana indywidualnego systemu premiowania w obszarze produkcji na system premiowania grupowego. Chodziło o to, by pokazać pracownikom, że pracują na wspólny cel, że każdy pracuje na coś więcej niż tylko „jego kawałek tortu”, by przestali ze sobą rywalizować, a zaczęli współpracować. Z tego też względu w wypracowanie założeń nowego systemu zaangażowaliśmy wszystkich liderów na produkcji, a nie tylko kadrę zarządzającą. Zależało nam na tym, by przedstawili oni swój punkt widzenia i określili, czy nowe premiowanie pracowników uważają za sprawiedliwe i lepsze. Włączono ich w proces decyzyjny, żeby czuli się współtwórcami nowego systemu premiowania.

Wypracowane zmiany przedstawiliśmy pracownikom produkcji w trakcie spotkania, w którym brał udział cały zespół pracujący nad zmianami. Wyjaśniliśmy cel, pokazaliśmy co się zmieni i co to dla nich oznacza. Daliśmy im również przestrzeń do zadawania pytań, chcieliśmy ich wysłuchać, zobaczyć z czym się zgadzają, a z czym nie, zaangażować ich w proces zmiany.


Z jakim efektem? Jak nowe premiowanie pracowników przyjęli ludzie?

Efekt był taki, że w kolejnej ankiecie i podczas rozmów pracownicy przyznali, że teraz kryteria premii i sposób jej przyznawania jest dla nich jasny. Co więcej, sami liderzy obszarów na produkcji mówili pracownikom, że to oni byli współautorami nowego rozwiązania, co tym bardziej przekonywało osoby, które na początku były sceptycznie nastawione.

Dodatkową korzyścią płynącą z wprowadzenia premii zespołowej była poprawa relacji i współpracy w zespole produkcyjnym. Pracownicy chętniej sobie pomagają i wspierają inne obszary produkcji, jeśli występuje taka potrzeba.

Poprawiła się też jakość, szybkość i efektywność szkoleń wdrożeniowych. Pracownicy chętniej szkolą i wdrażają nowe osoby. Dzięki temu skrócił się czas trwania onboardingu, a nowozatrudnione osoby szybciej stają się pełnowartościowymi pracownikami.

Warto również wspomnieć o tym, że dzięki prowadzonym działaniom, liderzy obszarów na produkcji zyskali dużo większy autorytet u załogi. Zespół widział bowiem, że byli oni mocno zaangażowani w projekt, odpowiadali za jego wdrożenie w dziale i jasną, zrozumiałą komunikację.


Jaki był efekt biznesowy wprowadzonych zmian?

Dzięki zmianie systemu premiowania, z indywidualnego na zespołowy, rotacja pracowników w dziale produkcji zmniejszyła się o 15 p.% rok do roku. Ludzie zaczęli ze sobą współpracować, co przełożyło się na poprawę wyników produkcyjnych, szybkość oraz efektywność pracy. Pracownicy teraz chętniej sobie pomagają i wspierają się bo wiedzą, że „grają do jednej bramki”. Zaczęli działać w oparciu nasze firmowe wartości, takie jak pomoc innym i transparentność. Nie ma już rywalizacji, która występowała wcześniej.


Dziękuję Ci za rozmowę i życzę kolejnych nagród oraz dalszych sukcesów w rozwoju procesów wspierających rozwój naszej firmy.

Dołącz do nas! Sprawdź najnowsze oferty pracy w igus® Polska

Dodaj komentarz